İŞVEREN HAKLARI VE SORUMLULUKLARI
İş Kanunu denince akla ilk olarak işçi hakları gelir. Oysa İş Kanunu olabildiğince tarafsız bir kanundur ve işverenlerin de birçok hakkı vardır. Çalışanlar ve işverenlerin pek çoğu çalışma hayatı içerisinde hakları ve yükümlülüklerinin neler olduğunu bilmemektedirler. Bilinmeyen hak ve yükümlülükler nedeniyle zaman zaman mağduriyetler de yaşanmaktadır. Bu yazımızda işverenlere ışık tutacak bazı konuları ele alacağız.
İşveren kimdir?
İşverenin tanımı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2nci maddesinde yapılmıştır. Buna göre işveren; işçi çalıştıran kişi ya da kurum olarak tanımlanabilir.
İşverenin sahip olduğu haklar
İşverenin sahip olduğu hakları öğrenmek için bakılması gereken yer 4857 sayılı İş Kanunudur.
İşverenin bu hakları üç ana bölümde incelenebilir:
İşçiyi işe alırken sahip olunan haklar
İşçiyi çalıştırırken sahip olunan haklar
İşçiyi işten çıkarırken sahip olunan haklar
İşçiyi çalıştırırken işverenin sahip olduğu haklar
Bir işçiyi işe almak demek, onu sürekli istihdam etmek zorunda olmak değildir. Ayrıca işçinin tabi olduğu kurallar İş Kanunu ve alt mevzuatıyla belirlenmiştir ve işveren işçiden, bu şekilde çalışmasını isteme hakkına sahiptir. Bu haklar şöyle sıralanabilir:
İşçiden haftada 45 saate kadar çalışmasını isteyebilir.
İşçiden haftanın 6 günü çalışmasını isteyebilir.
İşçiyi kısmi süreli çalıştırabilir.
Geçici işçi çalıştırabilir.
İşçinin onayını almak kaydıyla ona fazla mesai yaptırabilir.
İşçinin rızasını alarak onu resmi tatillerde çalıştırılabilir.
Haklı bir nedeni olmadan işten ayrılmak isteyen işçiden ihbar süresine uymasını talep edebilir.
İhbar süresine uymadan işten ayrılan işçiden ihbar tazminatı isteyebilir.
İş sözleşmesinde hüküm varsa, işçiden rekabet yasağına uymasını talep edebilir.
İşçi için eğitim masrafı yapmışsa, bunun karşılığında işçinin belirli bir süre çalışmasını bekleyebilir.
İşçiyle anlaşmışsa, onun ücretini asgari ücretten az olmamak şartıyla, dilediği gibi belirleyebilir.
İşçinin rızasını alırsa, ona fazla mesai ücreti ödemek yerine serbest zaman kullandırabilir.
Fazla mesai yapılması gereken dönemlerde, işçilerin onayını almak kaydıyla denkleştirme uygulamasını tercih edebilir.
İşçiler arasında ayrım yapmamak kaydıyla, işçinin yıllık izin kullanacağı dönemi kendisi belirleyebilir.
İş sözleşmesi veya işyeri iç düzenlemeleriyle, işçiler için disiplin cezaları ve ücret kesme cezaları belirleyebilir.
İşçiden iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uymasını bekleyebilir.
Mevzuatın izin verdiği uygun sektörlerde ve uygun işçiler için gece 11 saate kadar çalışma yaptırabilir.
İşçinin çalışma süresini günlük 11 saate kadar belirleyebilir.
Ara dinlenme ve mola sürelerinin kullanımını belirleyebilir.
İşçiler arasında objektif olmayan bir ayrım yapmadıkça, farklı ücret skalası belirleyebilir.
İş Kanununca belirlenen ya da kanuna aykırı olmamak kaydıyla işverenin belirlediği kurallara uymayan işçiler hakkında tutanak tutabilir.
İşçilerin işe giriş ve işten çıkış saatlerini elektronik ortamlarda takip edebilir.
İşçiyi işten çıkarırken işverenin sahip olduğu haklar
Yukarıda gördüğünüz tüm kurallar aslında, işçiyi işten çıkarırken sahip olunan haklarla doğrudan ilişkilidir.
Çünkü işverenin sahip olduğu hakların, mazeretsiz olarak işçi tarafından çiğnenmesi halinde, işveren işçi işten çıkarma hakkına da sahip olacaktır. Bu haklar şöylece sıralanabilir:
İş Kanununun 25/2 maddesinde belirtilen durumların varlığı halinde, işçiyi derhal ve tazminatsız işten çıkarabilir.
Ortada hiçbir gerekçesi yoksa bile, işçiyi kıdem tazminatını ödeyerek ve ihbar süresi kullandırarak işten çıkarabilir. (İşe iade durumu hariç)
Çalışmak istemediği hiçbir işçiyle, tazminat vb. maliyetlere katlandıkça, çalışmaya zorlanamaz.
İşveren işçisine hangi davaları açabilir?
İHBAR TAZMİNATI
Öncelikle şunun bilinmesi gerekir ki; kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ya da diğer ücret alacakları sadece işçi tarafından talep edilebilecek alacak türleridir.
İhbar tazminatı ise, şartları oluştuğunda, iki tarafça da talep edilebilir. O halde, işveren tarafından işçisi aleyhine açılabilecek ilk dava konusu ihbar tazminatı olabilecektir.
İşveren ihbar tazminatı talep edebilir.
İhbar tazminatı, ihbar sürelerine uyulmaması halinde gündeme gelir. Eğer işçinin bir haklı fesih sebebi yoksa, yani işçi istifa ederek işten ayrılacaksa, bu durumu işverene belirli bir süre önceden bildirmek zorundadır.
Bu bildirim süresi yükümlülüğü işçinin, o işyerindeki kıdemine göre belirlenmektedir. Buna göre;
Kıdemi 6 aya kadar olan işçi en az 2 hafta önce
Kıdemi 6 ay ile 1,5 yıl arasında olan işçi en az 4 hafta önce
Kıdemi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan işçi en az 6 hafta önce
Kıdemi 3 yıldan çok olan işçi en az 8 hafta önce
İşverene yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Bir başka deyişle işçi, bu süreler kadar önceden işverene, belirli bir tarihte işten ayrılacağını bildirmekle mükelleftir.
İşte bu süreye uymadan, yani ortada haklı bir gerekçesi yokken aniden işten ayrılan işçiden, işveren ihbar tazminatı talep edebilir. İhbar tazminatının tutarı ise, yukarıda belirtilen süreler kadar işçinin brüt ücreti tutarında olacaktır.
CEZAİ ŞART
İş sözleşmesinde, sözleşmenin bitiminden evvel işçi tarafından haklı bir gerekçe gösterilmeden iş akdinin sona erdirilmesi için bir cezai şart öngörülmüşse, işveren bunun tahsili için dava açabilir.
İŞÇİNİN İŞ YERİ GİZLİ BİLGİLERİNİ BAŞKA İŞYERİ İLE PAYLAŞMASI VE REKABET YASAĞI
İş sözleşmesinde işçiye rekabet yasağı konmuş ama işçi işten ayrıldıktan sonra, bunu ihlal etmişse tazminat davası açılabilir.
İşçi iş yeri bilgilerini maddi bir menfaat karşılığında başka bir işyeri ile paylaşırsa İşçinin “işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” İş Kanunu Md. 25. II. e) hükmüne göre bildirimsiz haklı fesih nedeni oluşturur. Rekabet yasağına ilişkin Yasada yer alan ve derhal fesih yaptırımına bağlı haller yazılanlarla sınırlı değildir. Ancak yasada ” işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak” gibi açıkça zikredilmeyen bir fesih nedeninin doğruluk ve bağlılığa uymayan ” davranışlardan” birini oluşturup oluşturmadığı hususunda uyuşmazlığı inceleyen hakim takdir yetkisini kullanarak karar verecektir.
EĞİTİM ÜCRETİNİN İSTENMESİ
işveren işçisine bir eğitim vermiş ve bunun karşılığında işçinin belirli bir süre çalışması gerekiyorsa; ama işçi çalışmamışsa, bu durumda eğitim ücretinin de geri istenmesi mümkün olacaktır.
İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASI NEDENİYLE TAZMİNAT DAVASI
İşçinin işyerinde kusuru nedeniyle kullanmış olduğu alet, makinelere zarar vermesi halinde işverence tahsili yoluna gidilebilir (İş Mahkemesine gidilemez.).
işçi işten ayrılırken işyeri eşyalarını eksiksiz iade etmek zorundadır. İşçi işyerindeki eşyalarını tazminatlarını alamadığı gerekçesiyle hapis hakkı çerçevesinde elinde tutabilir bu istisnadır. Onun dışında işveren alamadığı eşyalarla alakalı güveni kötüye kullanma suçundan dolayı savcılık şikayetinde bulunabileceği gibi tazminat davası da açabilir.
işverenin malına zarar vermesi halinde iş akdinin feshi mümkündür. 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/2-ı düzenlemesi uyarınca “işçinin kendi isteği veya savması yüzünden işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makinaları, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” durumunda işveren haklı nedenle fesih imkanını kullanabilir. Görüldüğü üzere burada işçinin kendi isteği veya savsaması ile bu sonucun doğması gerekiyor ve sonuç olarak ortaya çıkan zararın işçinin 30 günlük ücreti ile ödeyemeyeceği bir zarar olması gerekiyor. Bu durumda işveren haklı nedenle fesih imkanını kullanabilir. İşçinin burada en azından kusuru olması gerekir. İhmali davranış veya kasıt olmalıdır. Bununla birlikte eğer işveren iş güvenliği önlemi almamışsa, gerekli malzemeyi sağlamamış veya eğitimi vermemişse bunlar işçinin kusurunu etkiler.
İşçinin işverenin malına zarara vermesi halinde zararın tazmini gerekir. Esasen burada zararın tazmini işçi – işveren ilişkisini aşarak genel hükümlere göre istenir. Yani bir kişi kusurlu bir fiili ile bir başka kişiye zarar verdiği zaman ortaya çıkan zarar o kişinin fiilinden kaynaklanıyorsa bunu karşılaması gerekir. Burada zarar tazmininin genel hükümlere göre yapılacağı, İş Kanunu madde 26’da da açıkça belirtilmiştir.
Dolayısıyla işveren işçisine karşı ilamsız icra takibi başlatacak yahut tazminat davası açarak ilamlı icra takibi başlatacaktır.
İşverenin işçiye açabileceği davalarında işveren ortaya çıkan zararı işçinin alacak hakkından gelişigüzel kesme hakkına sahip değildir. Dolayısıyla işçi, işçi alacağı davası açtığı zaman bu davada işçinin işvereni zarara uğrattığı iddiası öne sürülemez. Bunlar birbirinden ayrı davalardır. İşçi bir zarara neden olduğu zaman işveren bunu hemen işçinin maaşından kesemez. Eğer böyle bir durum olursa bu işverenin aleyhine olur ve işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir yahut maaşı ödenmeyen işçinin başvurabileceği diğer yollara başvurabilir. Tabi işçinin rızası olduğu hallerde de kesinti yapılabilir ancak bu rıza gerçek bir rıza olmalı zorlanmış olmamalıdır.
İŞÇİNİN İŞVERENİN KİŞİLİK HAKLARINA SALDIRI ŞEKLİNDEKİ HAREKETLERİNDEN DOLAYI MANEVİ TAZMİNAT TALEBİ
İşçinin, işverenin kişilik haklarına saldırı şeklinde tavır ve davranışlarda bulunduğu durumlarda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, aynı zamanda işçi aleyhine manevi tazminat talebinde de bulunabilir. Bahse konu durumlarda istenecek manevi tazminat borçlar hukuku genel hükümler çerçevesinde talep edilecektir. Borçlar Kanunu’nun konuyla ilgili 58. Maddesi “Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir” şeklindedir. İşçisinin hakaretinden veya başka türlü herhangi bir hareketinden kişilik hakları saldırına maruz kalan işveren bu madde gereğince tazminat talep edebilecektir.
Bunlar haricinde; iş hukukunun konusu dışında olan, maddi ve manevi tazminat ya da ceza davası gibi diğer davaların açılması elbette her zaman mümkündür.
İşveren Hakları konusunda Türkiye ve Antalya Şirket avukatlığı, İşçi ve işveren Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Terlemez Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz.
