حقوق وواجبات صاحب العمل

عندما يتعلق الأمر بقانون العمل ، فإن أول ما يتبادر إلى الذهن هو حقوق العمال. ومع ذلك، فإن قانون العمل محايد قدر الإمكان وأصحاب العمل لديهم العديد من الحقوق. لا يعرف معظم الموظفين وأصحاب العمل ما هي حقوقهم وواجباتهم في الحياة العملية. من وقت لآخر ، هناك أيضا تظلمات ناتجة عن حقوق والتزامات غير معروفة. في هذه المقالة ، سنناقش بعض القضايا التي ستلقي الضوء على أصحاب العمل.
من هو صاحب العمل؟
تم تحديد صاحب العمل في المادة 2 من قانون العمل رقم 4857. وبناء على ذلك، فإن صاحب العمل؛ يمكن تعريفه على أنه شخص أو مؤسسة توظف عمالا.
حقوق صاحب العمل
المكان المناسب للتعرف على حقوق صاحب العمل هو قانون العمل رقم 4857.
يمكن دراسة هذه الحقوق لصاحب العمل في ثلاثة أقسام رئيسية:
الحقوق عند توظيف العامل
الحقوق عند تشغيل العامل
الحقوق عند فصل الموظف
حقوق صاحب العمل عند توظيف الموظف
توظيف عامل لا يعني الاضطرار إلى توظيفه بشكل دائم. بالإضافة إلى ذلك ، فإن القواعد التي يخضع لها الموظف يحددها قانون العمل وتشريعاته الفرعية ، ويحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف العمل بهذه الطريقة. يمكن سرد هذه الحقوق على النحو التالي:
يمكن أن تطلب من العامل العمل لمدة تصل إلى 45 ساعة في الأسبوع.
قد يطلب من العامل العمل 6 أيام في الأسبوع.
يمكن أن توظف العامل بدوام جزئي.
يمكن أن توظف عمالا مؤقتين.
شريطة أن يحصل على موافقة العامل ، يمكنه إجباره على العمل الإضافي.
بموافقة العامل ، يمكن توظيفه في أيام العطل الرسمية.
ويجوز لها أن تطلب من الموظف الذي يرغب في ترك الوظيفة دون سبب مبرر الامتثال لفترة الإشعار.
ويجوز لها أن تطلب تعويضا إشعاريا من الموظف الذي يترك الوظيفة دون الامتثال لفترة الإشعار.
وإذا كان هناك حكم في عقد العمل، فقد يتطلب من الموظف الامتثال لحظر المنافسة.
إذا كان قد تكبد نفقات تدريب للعامل ، فيمكنه أن يتوقع من العامل أن يعمل لفترة زمنية معينة في المقابل.
إذا اتفق مع العامل ، فيمكنه أن يحدد أجره كما يشاء ، على ألا يقل عن الحد الأدنى للأجور.
إذا حصل على موافقة العامل ، فيمكنه منحه وقت فراغ بدلا من دفع أجر العمل الإضافي له.
وخلال الفترات التي يكون فيها العمل الإضافي مطلوبا، قد تفضل طلب المعادلة، شريطة الحصول على موافقة العمال.
شريطة ألا تميز بين العمال ، يمكنه تحديد الفترة التي سيستخدم فيها الموظف الإجازة السنوية.
ويجوز للعمالة، عن طريق عقد العمل أو اللوائح الداخلية لمكان العمل، أن تفرض عقوبات تأديبية وعقوبات على خصم الأجور للعمال.
يمكن أن تتوقع من العامل الامتثال لتدابير الصحة والسلامة المهنية.
يمكن أن تعمل حتى 11 ساعة في الليلة في القطاعات المناسبة وللعمال المناسبين المسموح بها بموجب التشريع.
يمكنه تحديد وقت عمل العامل حتى 11 ساعة في اليوم.
يمكن أن يحدد استخدام فترات الراحة والاستراحة المتوسطة.
ما لم يقم بتمييز موضوعي بين العمال ، يمكنه وضع جداول أجور مختلفة.
ويجوز لها الاحتفاظ بتقرير عن الموظفين الذين لا يلتزمون بالقواعد التي يحددها قانون العمل أو التي يحددها صاحب العمل، بشرط ألا يكون مخالفا للقانون.
يمكنه تتبع أوقات الدخول والخروج للعمال في البيئات الإلكترونية.
حقوق صاحب العمل عند فصل الموظف
جميع القواعد التي تراها أعلاه ترتبط في الواقع ارتباطا مباشرا بالحقوق المتاحة عند فصل العامل.
لأنه إذا انتهك الموظف حقوق صاحب العمل دون عذر ، فسيكون لصاحب العمل أيضا الحق في فصل الموظف. يمكن سرد هذه الحقوق على النحو التالي:
في حالة وجود الحالات المحددة في المادة 25/2 من قانون العمل ، يجوز فصل الموظف فورا وبدون تعويض.
حتى لو لم يكن هناك مبرر ، فيمكنه فصل الموظف عن طريق دفع مكافأة نهاية الخدمة واستخدام فترة الإشعار. (باستثناء حالة الإعادة إلى الوظيفة)
لا يمكن إجباره على العمل مع أي عامل لا يرغب في العمل معه ، طالما أنه يتحمل تكاليف مثل التعويض ، إلخ.
ما هي الدعاوى القضائية التي يمكن لصاحب العمل رفعها ضد موظفه؟
تعويض المبلغين عن المخالفات
بادئ ذي بدء ، يجب أن يكون معروفا ما يلي: مكافأة نهاية الخدمة أو أجر الإجازة السنوية أو غيرها من مستحقات الأجور هي أنواع المستحقات التي لا يمكن المطالبة بها إلا من قبل الموظف.
من ناحية أخرى ، يمكن لكلا الطرفين المطالبة بتعويض الإشعار عند استيفاء الشروط. في هذه الحالة ، قد يكون الموضوع الأول للدعوى القضائية التي يمكن أن يرفعها صاحب العمل ضد الموظف هو تعويض الإشعار.
يجوز لصاحب العمل المطالبة بتعويض الإشعار.
يأتي تعويض الإشعار في المقدمة في حالة عدم الامتثال لفترات الإخطار. إذا لم يكن لدى الموظف سبب مبرر للإنهاء ، أي إذا استقال الموظف وترك الوظيفة ، فيجب عليه إخطار صاحب العمل بهذا الوضع لفترة زمنية معينة.
يتم تحديد التزام فترة الإشعار هذا وفقا لأقدمية الموظف في مكان العمل هذا. ذلك;
موظف بعمر أقدمية يصل إلى 6 أشهر منذ أسبوعين على الأقل
موظف بعمر أقدمية يتراوح بين 6 أشهر و 1.5 سنة قبل 4 أسابيع على الأقل
موظف بعمر أقدمية من 1.5 إلى 3 سنوات قبل 6 أسابيع على الأقل
موظف بعمر أقدمية يزيد عن 3 سنوات قبل 8 أسابيع على الأقل
يجب عليه إخطار صاحب العمل كتابيا. بمعنى آخر ، يلتزم الموظف بإخطار صاحب العمل بأنه سيترك الوظيفة في تاريخ معين مقدما.
ويجوز لصاحب العمل أن يطالب بتعويض إشعار من الموظف الذي يترك الوظيفة فجأة دون الامتثال لهذه المدة، أي دون سبب مبرر. سيكون مبلغ تعويض الإخطار بمبلغ الأجر الإجمالي للموظف عن الفترات المذكورة أعلاه.
عقوبة
إذا نص عقد العمل على شرط جزائي لإنهاء عقد العمل دون سبب مبرر من قبل الموظف قبل انتهاء العقد جاز لصاحب العمل رفع دعوى قضائية لتحصيلها.
مشاركة الموظف للمعلومات السرية في مكان العمل مع مكان عمل آخر وحظر المنافسة
إذا تم فرض حظر عدم المنافسة على الموظف في عقد العمل، ولكن الموظف قد انتهكه بعد ترك الوظيفة، فيمكن رفع دعوى تعويض.
إذا شارك الموظف معلومات مكان العمل مع مكان عمل آخر مقابل منفعة مالية، فإن “سلوك الموظف الذي لا يتوافق مع الأمانة والولاء، مثل الكشف عن الأسرار المهنية لصاحب العمل” يشكل سببا مبررا لإنهاء الخدمة دون إشعار وفقا للمادة 25.II.e) من قانون العمل. ولا تقتصر الحالات الواردة في قانون حظر المنافسة والتي تخضع لعقوبة الإنهاء الفوري على ما هو مكتوب. ومع ذلك، فإن القاضي الذي ينظر في النزاع سيستخدم سلطته التقديرية ليقرر ما إذا كان سبب الإنهاء الذي لم يرد ذكره القانون صراحة، مثل “إساءة استخدام ثقة صاحب العمل، والسرقة، وإفشاء الأسرار المهنية لصاحب العمل”، يشكل أحد “السلوكيات” التي لا تتفق مع الصدق والولاء.
طلب الرسوم الدراسية
وقد أعطى صاحب العمل موظفه تدريبا ويطلب من الموظف في المقابل العمل لفترة زمنية معينة؛ ومع ذلك ، إذا لم يعمل العامل ، فسيكون من الممكن طلب استرداد الرسوم الدراسية.
دعوى تعويض بسبب الضرر الذي لحق بالموظف لصاحب العمل
إذا كانت الأداة التي يستخدمها الموظف بسبب خطأه في مكان العمل تتسبب في إتلاف الآلات ، فيمكن لصاحب العمل اتخاذ إجراء لاستلامها (لا يمكن استشارة محكمة العمل).
عندما يترك الموظف الوظيفة ، يتعين على مكان العمل إعادة متعلقاته بالكامل. يمكن للموظف الاحتفاظ بممتلكاته في مكان العمل في إطار حق السجن على أساس أنه لم يتلق تعويضه ، وهذا استثناء. بصرف النظر عن ذلك ، يمكن لصاحب العمل تقديم شكوى إلى مكتب المدعي العام بجريمة خيانة الأمانة المتعلقة بالأشياء التي لا يستطيع شراؤها ، وكذلك رفع دعوى قضائية للحصول على تعويض.
يمكن إنهاء عقد العمل إذا أضر صاحب العمل بممتلكاته. عملا بالمادة 25/2 – طاء من قانون العمل رقم 4857 ، يجوز لصاحب العمل استخدام إمكانية الإنهاء لسبب عادل في حالة قيام الموظف ، بسبب إرادته أو إهماله ، بإتلاف وفقدان الآلات أو المنشآت أو السلع والمواد الأخرى التي هي أو ليست ملكا لمكان العمل ولكنها في حوزته إلى الحد الذي لا يستطيع فيه دفع مبلغ أجره البالغ 30 يوما”. كما يتضح ، يجب أن تنشأ هذه النتيجة بإرادة الموظف أو إهماله ، ويجب أن يكون الضرر الناتج خسارة لا يستطيع العامل دفعها بأجره لمدة 30 يوما. في هذه الحالة ، يجوز لصاحب العمل استخدام إمكانية الإنهاء لسبب وجيه. يجب أن يكون العامل على الأقل مخطئا هنا. يجب أن يكون سلوكا أو نية مهملة. ومع ذلك ، إذا لم يتخذ صاحب العمل تدابير السلامة المهنية ، أو لم يقدم المواد اللازمة أو لم يقدم التدريب ، فسيؤثر ذلك على خطأ العامل.
إذا تسبب الموظف في إلحاق الضرر بممتلكات صاحب العمل ، فيجب تعويض الضرر. بشكل أساسي ، يتم طلب التعويض عن الضرر وفقا للأحكام العامة من خلال تجاوز العلاقة بين الموظف وصاحب العمل. بمعنى آخر ، عندما يؤذي شخص شخصا آخر بفعل مذنب ، إذا كان الضرر ناتجا عن فعل ذلك الشخص ، فيجب عليه تغطيته. وهنا ينص بوضوح في المادة 26 من قانون العمل على أن التعويض عن الأضرار سيتم وفقا للأحكام العامة.
لذلك ، سيبدأ صاحب العمل إجراءات إنفاذ ضد الموظف دون حكم أو يبدأ إجراءات التنفيذ بحكم من خلال رفع دعوى قضائية للحصول على تعويض.
في الدعاوى القضائية التي قد يرفعها صاحب العمل ضد الموظف ، لا يحق لصاحب العمل أن يخصم تعسفا الضرر الناتج عن حق الموظف في المستحق. لذلك ، عندما يرفع الموظف دعوى قضائية لمستحقات العمال ، لا يمكن الادعاء بأن الموظف قد تسبب في ضرر لصاحب العمل في هذه الحالة. هذه حالات منفصلة. عندما يتسبب الموظف في خسارة ، لا يمكن لصاحب العمل خصمها على الفور من راتب الموظف. في حالة حدوث مثل هذا الموقف ، سيكون ذلك ضد صاحب العمل ويجوز للموظف إنهاء عقد العمل لسبب وجيه أو التقدم بطلب للحصول على تعويضات أخرى يمكن للموظف الذي لم يدفع راتبه تطبيقها. بالطبع ، يمكن إجراء الخصومات في الحالات التي يوافق فيها الموظف ، ولكن يجب أن تكون هذه الموافقة موافقة حقيقية وليست قسريا.
المطالبة بالتعويض المعنوي بسبب تصرفات الموظف في شكل اعتداء على الحقوق الشخصية لصاحب العمل
في الحالات التي يتصرف فيها الموظف ويتصرف في شكل اعتداء على الحقوق الشخصية لصاحب العمل ، يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد عمل الموظف لسبب وجيه ، وكذلك المطالبة بتعويض معنوي ضد الموظف. وفي هذه الحالات، تطلب تعويضات غير مالية في إطار الأحكام العامة لقانون الالتزامات. المادة 58 من قانون الالتزامات في هذا الشأن. وفيما يلي المادة: “يجوز للمتضرر من الإضرار بحقه الشخصي أن يطلب دفع مبلغ من المال تحت مسمى التعويض المعنوي عن الضرر المعنوي الذي لحق به”. يجوز لصاحب العمل الذي تتعرض حقوقه الشخصية للاعتداء بسبب الإهانة أو أي فعل آخر من قبل الموظف المطالبة بالتعويض وفقا لهذه المادة.
بصرف النظر عن هؤلاء. بالطبع ، من الممكن دائما رفع دعاوى قضائية أخرى خارج نطاق قانون العمل ، مثل الأضرار المالية وغير المالية أو القضايا الجنائية.
يمكنك الاتصال بمكتب Terlemez للمحاماة في تركيا وأنطاليا محامي الشركة ومحامي الموظفين وصاحب العمل ومحامي قانون العمل بشأن حقوق صاحب العمل.